El socarramiento de los profesionales (2)

Miguel Lázaro

Presidente de SIMEBAL-CESM

Muchos autores conceden mucho peso etiológico a las variables del contexto laboral que van a determinar las experiencias negativas del sujeto y la asintonía o desajuste entre los intereses de la empresa o administración, generalmente publica y las necesidades de los trabajadores. Evidentemente los elementos personales, sobre todo los esquemas cognitivos y las estrategias de afrontamiento, también son muy importantes, no olvidemos que el estrés es un proceso interactivo, en el cuales se articulan las demandas, las respuestas y como mediador el coping .

¿Cómo responder, prevenir y abordar la fatiga de la compasión, de la justicia y de la instrucción-enseñanza? Teniendo en cuenta su naturaleza multifactorial, es preciso actuar a todos los niveles, aunque los factores organizacionales son responsabilidad de las administraciones .

Es necesario poner en marcha el llamado “salario emocional” que permita la imprescindible conciliación de la vida familiar y laboral. Las siguientes recomendaciones personales también son útiles : afinar nuestra “ música límbica” que regula las cuatro efes ( food, fight, fear y fornication ), “introspeccionar” sobre los motivos inconscientes de nuestra elección profesional; progresar en los necesarios procesos de des idealización personal, familiar, interpersonal y profesional; buscar siempre apoyo; revisar periódicamente nuestra ITV(inspección de tácticas vitales);eliminar las relaciones toxicas ; gestionar el pesimismo ,permitiéndose su tiempo ,ya que al fin y al cabo casi siempre es debido a la superposición de dos ritmos temporales distintos; realizar actividad física regular que “endorfiniza “ el cerebro y se “carga” el cortisol malo; intentar resignificar la vida en los momentos peores; gestionar adecuadamente la relación ideal/real, sobre todo si es un médico, una juez o una profesora omnipotente, perfeccionista y con alto gradiente vocacional.

¿Como? : relativizando y contextualizando, los ideales son satisfactorios parcialmente y siempre deben de adaptarse a los hechos, a la realidad y a la propia experiencia personal. El objetivo final sería la reducción de la indefensión, el fatalismo y las tensiones, a la vez de que se realzaría el sentimiento de competencia y la adquisición de habilidades. El mejor antídoto antiburnout es la construcción de un adecuada inteligencia emocional.

En fin tolerancia cero al boicot y al autoengaño personal: usted no es juez, medico, profesora etc usted es quien es y además con su profesión se gana la vida y además usted ha elegido ser padre, madre, marido, mujer .y además también ha elegido a sus amigos, a sus enemigos y además tampoco usted mea colonia ni defeca perlas o sí?.
Es decir su objetivo no es no tener burnout sino construirse uno light o de perfil bajo, porque puestos a elegir mejor burnout que paro-out.

Pero no hay que olvidar y si exigir que las administraciones asuman su responsabilidad y pongan en marcha programas de identificación y de evaluación, para posteriormente, poder elaborar estrategias de intervención integral.

Mientras van implantando “ la ética organizacional “ y una auténtica política de recursos humanos los sindicatos y las diferentes asociaciones debemos negociar ,exigir y conseguir de forma progresiva, pero sin pausa y utilizando todos los métodos de presión ,tanto activos como pasivos, cambios organizacionales como: generalización del salario emocional , delimitación de cargas máximas, equilibrar productividad y calidad ,racionalización de los recursos y de los medios, negociar objetivos realistas, implementar programas de optimización donde se prime la suficiencia y no la maximización, poner en marcha sistemas de retroinformación administración-profesional, planes de prejubilación, prevención y tolerancia cero ante el mobbing ,incentivos justos y proporcionados con la carga de responsabilidad que conlleva la actividad profesional, carrera profesional, formación continuada y acreditada, programas de movilidad interna, aplicar la ley de prevención de riesgos laborales con especial énfasis en los riesgos psicosociales y como aspecto clave el desarrollo de sistemas de promoción individual.

No existe ninguna estrategia simple y universal del burnout, pero es evidente que ante los estresores organizacionales las estrategias individuales de afrontamiento son ineficaces o paliativas.
Sabemos que no existe el gen del burnout pero deberíamos saber que somos personal de alto riesgo y no debemos seguir consintiendo que la administración haga el papel de don Tancredo, ya que el burnout es un distres laboral crónico en el que los factores organizacionales tienen un gran peso.

Mientras tanto debemos protegernos de la antropofagia de las instituciones que como el dios mitológico Cronos devoran a sus “hijos”.

No se olviden: la actitud crea destino y recuerde en derrota transitoria nunca en doma.

 

 

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