La Confederación Estatal de Sindicatos Médicos (CESM), a través de sus secretarías técnicas de Igualdad y Salud Laboral, ha puesto en marcha una campaña de concienciación para reclamar una adaptación real del puesto de trabajo para médicas embarazadas que garantice la seguridad tanto de la madre como del bebé.
La reflexión se produce tras analizar la situación tanto a nivel demográfico como en las distintas comunidades autónomas, puesto que existe una aplicación de la ley ciertamente heterogénea.
El documento elaborado señala la urgencia de atención, análisis y búsqueda de soluciones para paliar la nula operatividad de las plantillas orgánicas actuales, que se han quedado obsoletas en el marco demográfico. Para ello se recuerda que según la última Encuesta sobre la Situación de la Profesión Médica en España, de 2018, y datos del INE, la maternidad es un factor a tener en cuenta, puesto que hay mayor porcentaje de presencia de mujeres en todos los rangos de edad hasta el grupo de los 56-60 años. Además, la tasa de natalidad en España es muy baja, con un índice de fecundidad de 1,19, inferior al 2,1 hijos por mujer en que se establece la fecundidad de reemplazo, lo que supone que no se puede garantizar una pirámide de población estable.
Con estas cifras, cualquier mujer en cualquier profesión con deseo de ser madre no debería encontrar más que facilidades, pero la necesidad de dar cobertura específica a la situación de embarazo no suele reflejarse en ningún convenio. En este sentido, el artículo 20 del Convenio Colectivo de Servicio de Colaboración Integral SL (BOE de 28 de febrero de 2011) señala que «la maternidad es objeto de protección especial debido a dos causas fundamentalmente: por la concepción de la maternidad como función social merecedora del reconocimiento público y social a fin de solucionar el desequilibrio demográfico especialmente grave en Europa, y en segundo lugar, porque en el ámbito laboral supone un factor de discriminación indirecta que incide en la necesidad de las mujeres para alcanzar una plena integración en el mercado de trabajo, el cual constituye uno de los pilares básicos desde el que obtener la igualdad real en todos los ámbitos sociales». Pese a esta declaración, escasean las novedades o ampliaciones de los derechos que se insinúan, conformándose como una réplica del ET, sin innovaciones, ampliación de plazos de descanso o construcción de soluciones jurídicas ingeniosas.
Por otro lado existe una brecha salarial media entre hombres y mujeres que en la Unión Europea se sitúa en el 16,4%, mientras que en España alcanza el 17,8%, en contraste con los mejores resultados académicos de las mujeres en el sistema educativo, ya que el 60% de las personas con titulación universitaria en la UE son mujeres. Este factor es importante puesto que la percepción de retribuciones inferiores de las mujeres supone la base de otras realidades discriminatorias económicas, como pensiones inferiores, peor calidad de vida o mayor riesgo de pobreza y exclusión social.
La explicación laboral de esta brecha salarial entre hombres y mujeres remite a aspectos tales como la temporalidad, el trabajo a tiempo parcial y la menor implicación de las mujeres en puestos directivos o de responsabilidad relacionados con las exigencias de conciliación y la doble jornada, aludiendo al hecho de que el cuidado de los hijos y el trabajo doméstico recaen mayoritariamente sobre las mujeres.
Bajo esta problemática, explica el documento, subyace un problema de base cultural, social y económica, como es la infravaloración de tareas y sectores de actividad típicamente femeninos y la no resolución de la cuestión del «trabajo reproductivo». Además, la incorporación masiva de las mujeres al mercado de trabajo no ha venido acompañada de un cambio social y político en la asignación del trabajo ‘reproductivo’, lo que supone que las mujeres siguen asumiendo éste además del ‘productivo’, lo que se traduce en que éstas se desenvuelvan en el mercado laboral con limitaciones derivadas de la conciliación familiar y el trabajo doméstico, lo que las penaliza en el mercado. La falta de previsión de determinadas situaciones genera tensiones en las plantillas por la sobrecarga a la que se ven sometidos los compañeros.
El marco jurídico prohíbe cualquier forma de discriminación
Ambas secretarías recuerdan que en el caso de la discriminación retributiva entre hombres y mujeres existe un marco jurídico -internacional, comunitario, constitucional e interno- suficiente que prohíbe cualquier forma de discriminación en el empleo y las condiciones de trabajo, muy especialmente por razón de género y en materia retributiva. También se cuenta con un conjunto estructural y organizativo adecuado para cumplir este mandato legal, pero la realidad muestra una insuficiente asunción de un modelo retributivo no discriminatorio por razón de género, siendo éste el reto en el que la negociación colectiva puede llevar a cabo una gran aportación.
Es en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 donde se recoge que «cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen«.
Con esta normativa tan clara sobre la mesa, sorprende que la aplicación resulte tan heterogénea según la autonomía donde lo solicite la facultativa; en algunas se reconoce y se reubica con inmediatez o se modifica su actividad continuada; en otras todavía el trámite burocrático desde la emisión del informe del especialista obstétrico hasta la recomendación clara de salud Laboral se dilata durante semanas; en muchas, estos pasos están superados pero no se complementa la situación económicamente y son pocos por el momento los ejemplos de cobro directo -Baleares, Ceuta, Comunidad Valenciana y Madrid-.
Por todo lo anterior, desde CESM se quiere sensibilizar sobre esta situación y exigir al Ministerio de Sanidad que articule las medidas para que las facultativas embarazadas puedan disfrutar de sus derechos en este supuesto; un reconocimiento ágil, en igualdad retributiva y en sustitución programada de las funciones que debe dejar de asumir, sin ser una carga para sus compañeros.
En concreto, las secretarías técnicas han trasladado dos peticiones urgentes a los ministerios implicados -Igualdad y Trabajo y Economía Social-:
- Un protocolo nacional de adaptación de puesto para las facultativas embarazadas actualizado y que garantice una protección eficaz de la salud de niño y madre desde el primer momento.
- Una planificación y reestructuración de las plantillas que contemplen las necesidades asistenciales reales y las posibles incidencias por cualquier tipo de absentismo, especialmente los derivados de la maternidad, lactancia, etc., garantizando en todo momento la indemnidad retributiva de la mujer para no perjudicarla en ninguno de los aspectos de su actividad laboral ni a ella ni a sus compañeros de trabajo.
